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El Real Decreto 723/2026 se publicó en el BOE el 15 de septiembre y entra en vigor veinte días después, el 5 de octubre de 2026. Amplía la información obligatoria del contrato de trabajo que la empresa tiene que dar por escrito, deroga el Real Decreto 1659/1998 que la regulaba hasta ahora, y no fija ningún umbral de plantilla: obliga igual a una empresa de doscientos trabajadores que a un autónomo con un oficial y un peón.
La obligación se entiende cumplida si esa información ya figura en el contrato de trabajo que la persona trabajadora tiene en su poder. El problema es que varios de los apartados nuevos no los exigía la norma derogada, que es de 1998, así que un contrato firmado con el modelo de entonces probablemente no los traiga. Probablemente, no con seguridad: que una norma no exigiera un dato no impide que el contrato lo incluyera de todos modos, de manera que esto se comprueba con el documento delante y no se da por supuesto. Cuando el contrato solo cubre una parte, la empresa debe facilitar el resto por escrito. La información obligatoria del contrato de trabajo deja de ser un trámite del día del alta y pasa a tener contenido tasado y plazos propios.
A quién obliga el Real Decreto 723/2026
El artículo 2 lo resuelve en dos líneas. La norma se aplica a todas las empresas y personas trabajadoras incluidas en el artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores, sin distinguir por tamaño. Si tienes a alguien de alta, eres «la empresa» a efectos de este real decreto.
La exclusión general que te interesa está en el artículo 2.2: el capítulo de información solo se aplica a relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas. Un refuerzo de diez días para rematar una reforma queda fuera de esta obligación concreta, lo que no te exime de formalizar el contrato ni de dar de alta a la persona. Los capítulos de pesca y gente de mar no afectan a un taller ni a una obra.
La información obligatoria del contrato de trabajo, punto por punto
El artículo 3.2 enumera diecisiete apartados, de la letra a) a la q). Pero hay un segundo artículo que decide cuánto trabajo te da cada uno: el 3.3 permite que algunos se cumplan mediante una referencia a las disposiciones legales o al convenio aplicable, siempre que la referencia sea precisa y permita identificar claramente la disposición. «Según convenio» no cumple; «artículo 24 del convenio X, código 99005585011900» sí. El resto hay que escribirlo.
| Apartado | Qué hay que informar | ¿Vale remitirse a la ley o al convenio? |
|---|---|---|
| a) – e) | Identidad de las partes, fecha de inicio y de fin o duración previsible, domicilio social y centro de trabajo, contenido de la prestación, categoría o grupo profesional con una descripción del puesto | No |
| f) 1.º | Salario base y cada complemento por separado, con su periodicidad y forma de pago | Sí |
| f) 2.º | Modo de cálculo de los conceptos variables y criterios que determinan percibirlos | No |
| g) 1.º – 4.º | Jornada diaria, semanal y anual y su distribución, trabajo nocturno o a turnos, procedimiento de modificación, horas extraordinarias y su retribución, vacaciones | Sí |
| g) 5.º | Distribución irregular de la jornada: sistema de fijación, días y horas de referencia, preavisos mínimos, y periodos de actividad en fijos discontinuos | No |
| h) – i) | Duración y condiciones del período de prueba; derecho a la formación proporcionada por la empresa | Sí |
| j) | En cesión por ETT, identidad de la empresa usuaria y causa del contrato de puesta a disposición | No |
| k) | Existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones, con sus pautas, criterios y reglas | No |
| l) – m) | Plan de igualdad aplicable, política de conciliación si desarrolla la mínima legal, protocolo de acoso y medidas LGTBI si se dispone de ellas | No |
| n) | Procedimiento de extinción del contrato y plazos de preaviso | Sí |
| o) | Convenio o convenios aplicables, con código, fecha de publicación en el boletín, vigencia y, en su caso, ultraactividad | No |
| p) | Entidad gestora o mutua colaboradora elegida, mejoras voluntarias y planes o fondos de pensiones promovidos | Sí |
| q) | Supuestos en los que podrían modificarse el contenido del puesto, la categoría, el salario o la jornada, y el procedimiento a seguir | No |
Cinco de los apartados que no se despachan con una referencia
La columna de la derecha marca ocho bloques que no admiten remisión. Los cinco de abajo son los que más trabajo suelen dar cuando se revisa un contrato existente; los otros tres —identidad, puesto y fechas (a-e), cesión por ETT (j) e igualdad y medidas LGTBI (l-m)— o ya están en el contrato o no aplican a todo el mundo, pero cuentan igual. Si solo vas a revisar una cosa antes del 5 de octubre, que sea esta lista, sin perder de vista la tabla completa.
El convenio, identificado de verdad (o). No basta con nombrarlo. Hay que dar el código de convenio, la fecha de publicación en el boletín oficial correspondiente, el período de vigencia y si está en ultraactividad. En construcción, metal o limpieza, donde los convenios provinciales conviven con el general del sector, esto te obliga a concretar cuál aplicas antes de que lo pregunte otro.
Los preavisos de la jornada irregular (g, apartado 5). Cuando la jornada se distribuye de forma irregular a lo largo del año, hay que informar del sistema con el que se fija esa distribución, de las horas y los días de referencia en los que puedes exigir la prestación de servicios, y de los períodos mínimos de preaviso antes de que empiece la tarea y antes de que se cancele. Para un oficio en el que los trabajos se mueven de un día para otro, este es el apartado con más recorrido práctico y el que más conviene pensar despacio.
El cálculo de lo variable (f, apartado 2). El salario base admite remisión al convenio; el modo de calcular primas, incentivos o pluses de productividad, no. Hay que explicar cómo sale el número y qué criterios determinan cobrarlo.
Qué puede cambiar y cómo (q). El contenido del puesto, la categoría, el salario y la jornada son los cuatro elementos sobre los que hay que anticipar en qué supuestos podrían modificarse y qué procedimiento se seguiría. Escrito antes, ahorra la discusión después.
Los sistemas automatizados (k). El apartado más nuevo de la lista, y el que merece su propio párrafo.
Sistemas algorítmicos: cuándo te afecta la letra k)
La letra k) obliga a informar de la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones, incluidas sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento, cuando se empleen para decidir sobre condiciones de trabajo. El real decreto nombra los casos: duración y distribución de la jornada, asignación de tareas, determinación de los salarios, progresión profesional, lugar de trabajo y extinción del contrato. Conviene saber de dónde sale, porque no viene de la directiva de condiciones laborales que el resto del real decreto traspone: el preámbulo apoya este apartado en los artículos 2.11, 26.7, 26.11 y 86 del Reglamento (UE) 2024/1689, el reglamento europeo de inteligencia artificial, en relación con el apartado 4.b) de su anexo III.
La palabra que hace el trabajo es «decisiones». Una aplicación en la que tú asignas el aviso y la app se lo comunica a tu oficial no decide nada: el que decide eres tú. Un sistema que reparte los avisos por sí solo entre la plantilla según una regla de disponibilidad, cercanía o valoración sí está determinando la asignación de tareas, y entonces hay que informar de su existencia y de la regla que aplica. El criterio no depende del proveedor, del precio ni del tamaño de la empresa, sino de quién toma la decisión. Vale la pena mirarlo con la herramienta que ya uses, sea cual sea.
Los tres plazos que hay que tener claros
El artículo 7 separa tres momentos, y el artículo 5 añade la obligación de informar por escrito de cualquier modificación de lo anterior.
- Antes del inicio de la relación laboral. La información del artículo 3 se facilita con carácter previo, no en la primera nómina ni al terminar el período de prueba.
- Antes de la partida, si la persona va a prestar servicios normalmente en el extranjero. No se aplica si cada período fuera no supera cuatro semanas consecutivas.
- Lo antes posible y, como máximo, el día en que el cambio surta efecto, para cualquier modificación. Si subes un complemento con efectos del día 1, la comunicación escrita no puede esperar a la nómina de fin de mes.
Para quien ya tienes contratado antes del 5 de octubre, la disposición transitoria única es más llevadera de lo que parece: no hay que rehacer la documentación de oficio. La empresa debe facilitar la información a quien la solicite, en el plazo de treinta días hábiles desde que recibe la solicitud, y siempre que no obrara ya en su poder. Las modificaciones posteriores a la entrada en vigor sí siguen el plazo normal del artículo 7.3.
Cómo entregarla y por qué hay que guardar la prueba
El artículo 6 admite uno o varios documentos escritos, en papel o en formato electrónico. El formato electrónico vale con tres condiciones que se cumplen juntas: que sea accesible para la persona trabajadora, que se pueda almacenar e imprimir, y que la empresa conserve la prueba de la transmisión o la recepción. Esa tercera es la que convierte un PDF enviado por mensajería en algo defendible o en nada, según lo que puedas enseñar después. Si la persona trabajadora tiene discapacidad o capacidad intelectual límite, la empresa debe asegurar que la información sea accesible y comprensible.
La disposición adicional primera encarga al SEPE poner a disposición de empresas y trabajadores un modelo de documento informativo con el contenido del artículo 3, en un plazo máximo de veinte días desde la publicación en el BOE y accesible al menos desde su portal web. El propio real decreto aclara que la existencia de ese modelo no condiciona la exigibilidad de la obligación: hasta que se publique, hay que informar por cualquier medio que garantice constancia y accesibilidad. Conviene mirar el portal del SEPE a primeros de octubre, pero no esperar a él para preparar lo tuyo.
No informar por escrito sobre los elementos esenciales del contrato en los términos y plazos reglamentarios es una infracción leve del artículo 6.4 de la LISOS. La consecuencia práctica de no conservar la prueba, sin embargo, no suele ser la sanción: es quedarte sin documento el día que una discrepancia sobre el complemento, el preaviso o la categoría llega a la Inspección de Trabajo.
Qué hacer antes del 5 de octubre
La regla de decisión cabe en un párrafo. Coge el contrato de la última persona que contrataste y recorre la lista del artículo 3.2. Lo que ya esté en el contrato, está cumplido. Para lo que falte y admita remisión —salario base, jornada, horas extraordinarias, vacaciones, período de prueba, formación, extinción, mutua— basta una referencia precisa a la disposición o al artículo del convenio. Lo que quede —los cinco de arriba y cualquier otro de los que la tabla marca con un «No»— va en un documento informativo aparte, entregado con constancia. La lista que manda es la del artículo 3.2 completo; los cinco son un atajo para empezar, no el final del recorrido.
Los dos calendarios que vas a manejar
Hecho eso, manejas dos calendarios distintos. Para quien entre a partir del 5 de octubre, la entrega es previa al inicio de la relación. Para quien ya está contratado, esperas a que lo pida y cuentas treinta días hábiles. Y para cualquier cambio en el salario, la jornada, el puesto o la categoría, el mismo día en que el cambio surta efecto, como tarde. Si aún estás decidiendo si contratar, conviene leer antes qué cuesta realmente contratar a tu primer empleado y qué trámites hay detrás, porque esta obligación se suma a las que ya venían con el alta, entre ellas la información y la formación en prevención de riesgos laborales.
SOBRE LOS CAMBIOS QUE NADIE ANOTA
Un cambio de condiciones avisado por mensajería queda mezclado con el resto del hilo.
SendWork envía los detalles del trabajo y los cambios de agenda a tu equipo y deja registrado cuándo se enviaron. No sustituye al documento informativo que exige el real decreto, pero sí te deja el rastro de qué comunicaste y en qué momento.
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Texto oficial: Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, BOE de 15 de septiembre de 2026.
Más normativa para autónomos en España: Regulaciones y Licencias — España.
Preguntas frecuentes
¿Tengo que rehacer los contratos de la gente que ya tengo contratada?
No. La disposición transitoria única no obliga a entregar nada de oficio a las relaciones laborales vigentes el 5 de octubre. La obligación se activa cuando la persona trabajadora lo solicita, y entonces dispones de treinta días hábiles desde que recibes la solicitud para facilitar la información que no obrara ya en su poder.
Si contrato a alguien tres semanas, ¿también tengo que entregar todo esto?
No. El artículo 2.2 limita el capítulo de información a las relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas. Sigues teniendo que formalizar el contrato y dar de alta a la persona en la Seguridad Social, pero el documento informativo del artículo 3 no es exigible en ese caso.
¿Vale mandar el documento por correo electrónico o por mensajería?
Vale el formato electrónico si se cumplen las tres condiciones del artículo 6.2: que sea accesible para la persona trabajadora, que pueda almacenarse e imprimirse, y que la empresa conserve la prueba de la transmisión o la recepción. Lo que decide no es el canal, sino si puedes acreditar después que lo enviaste y cuándo.
